公共组织人力资源异质性的内涵和特征

公共组织人力资源管理策略论文 #

【摘要】公共组织人力资源的异质性特点为差别性和复杂性、多元性和互补性、非专用性。无论是积极方面还是悲观方面，公共组织人力资源的异质性对人力资源管理的影响都是深远的。其管理策略主要有：增强人力资源管理工作者对异质性人力资源需求与能力的识别素质，建立顺畅的公共组织人力资源勾通制度，建立基于胜任力的个性化的岗位剖析方式和组织成员轮训模式，设计和建立动态绩效评估与弹性薪资机制。 #

【关键词】公共组织；人力资源管理；异质性 #

人力资源的异质性在任何组织都是存在的，其对于组织发展的影响和对于组织中人力资源管理的要求都将长久存在。本文关注公共组织人力资源的异质性问题，从而在此方面做些初步的思考，以期因此领域的研究增光增辉。

一、公共组织人力资源异质性的内涵和特性 #

何谓公共组织人力资源的异质性，是指公共组织中不同个体在个性、性别、态度、背景或经验等方面的差别，它与同质性相对应。公共组织人力资源异质性的主要特性简略述之如下。

（一）差别性和复杂性

#

差别性是异质性的题中应有之义，亦是公共组织人力资源异质性的关键特征。它表现为公共组织人力资源在各个方面存在的差距和不同。诸如，公共组织人力资源的结构差别（性别结构、年龄结构、专业知识结构等）、能力差距、行为模式差距等。这些差别性除了内含着人力资源及其管理中或许存在的各式矛盾和冲突，同时也创造了人力资源及其管理内容的丰富性和多样性，并且异质性的人力资源及其管理展现出显著的复杂性特点。

（二）多元性和互补性 #

多元性是公共组织人力资源异质性的主要优点。公共组织人力资源管理牵涉组织的各个层面、各个领域、各个环节公共人力资源管理的特点，范围广泛，诱因诸多，各个方面无不展现出各自异质性的多元化，但是有的公共组织的人力资源有着相同的专业知识背景，也会由于其各类异质性而出现对同一问题认识的多样化、解决方法的多样化、对资源占有的多样化等现象。虽然，展现着多元性特点的各个人力资源异质性诱因，或许会由于互相有着众多的不同而自行隔离。虽然，人力资源各类诱因之间的诸种差别本就潜存和渗透着互相之间的吸引性和互补性。这就须要人力资源管理者具备敏锐的观察力、参透力和感悟力，深刻理解此互补性的精义，并在详细实践中，按照公共组织各项工作的要求，设计适合的规定和机制，充分发挥各个人力资源要素之间的互补作用，共促组织各项事业的发展。 #

（三）非专用性 #

人力资源的专用性是指该资源在产生过程中以知识、技能为主的特色价值积累，在使用过程中有着较为窄小、特定的方向，不具备移作他用的人才特点。专用性人力资源的价值具备环境依赖性，在其他组织或只身发展时，自身的价值无法得到最有效的发挥。［1］通常而言公共人力资源管理的特点，公共组织的成员是一种非专用性人力资源，其价值来自个人特定素养及专业的积累。这些价值积累不是专门为支持某一特定的公共组织在特定的物质环境和技术水平下发展而进行的持久性的知识和技能投资，不具备地域局限性和组织机构局限性。这些异质性人力资源的非专用性特点，使公共组织难以轻易地开除组织内的人才，而这对公共组织的人力资源管理工作提出了更高的要求。［2］

二、公共组织人力资源异质性对人力资源管理的影响

#

在公共组织中，无论是超高层领导、中层管理者，还是普通成员、后勤服务人员，其脸上所呈现出的异质性特征直接对公共组织的各项工作和组织的发展前景形成影响。这些影响有积极和悲观两个方面，对公共组织的人力资源管理提出了艰巨的挑战。 #

（一）积极影响

#

1.公共组织人力资源的异质性会使组织各个成员之间形成认知、观点、思维模式等差别，使公共组织的人力资源管理工作和其他各项事务的创新与发展荣获不同的观点和不同的方案，才能为相关问题的解决提供更多的思路和建议。2.公共组织人力资源的异质性会使组织成员更便于适应迅速变化的组织环境。在顷刻万变的信息化时代，公共组织发展迎来了前所未有的好时机，而这还要一批才能及时抓住时代心跳、紧跟情势、适应力极强的公共组织成员。同时，公共组织所面对和服务的主要对象——公众的异质性也须要公共组织成员具有极强的适应能力。公共组织的人力资源管理部委还要充分认识和把握异质性人力资源的认知多元需求多元、信息多元等特征，并设计适合组织成员异质性的管理体制和运行模式，使其发挥造就性功能，以推动组织各项工作的创新与发展。

（二）悲观影响

1.异质性的公共组织人力资源有着不同的专业背景和社会背景，价值观和行为模式存在差别，难免会使互相之间的勾通交流出现障碍。交流障碍除了意味着人力资源互相之间存在勾通冲突的或许性，但是适于缓解勾通情况的各类努力会直接浪费人力资源和财力资源，从而增加组织的工作效率。

2.基于不同背景和存在交流障碍的异质性人力资源无疑对公共组织的管理能力和汇聚力提出了挑战。公共组织的人力资源管理部委还要全面剖析和掌握异质性人力资源中存在的各式障碍性诱因，从而在人力资源管理机制设计中尽或许加以防止，或通过机制设计使障碍性诱因处于最小的空间。

三、公共组织人力资源异质性的管理策略探究

#

自从意识到人力资源异质性的重要性以来，各种组织就经常在面临着与人力资源异质性相关的种种挑战。基于上述关于人力资源异质性特征和影响的剖析，结合公共组织发展的目标和宗旨，笔者对异质性人力资源管理的策略做如下阐述。 #

（一）增强人力资源管理者对异质性人力资源需求与能力的识别素质

#

人力资源是公共组织各项事业发展的关键资源，其管理工作能够取得实效，对组织的各项工作有着至关重要的影响。面对异质性的人力资源情况，公共组织的人力资源管理部委还要首先具有识别组织的各个部委、各个层面的人力资源需求，明晰不同成员的不同需求及其能力情况，从而按照组织的目标设计有针对性的人力资源管理制度，使组织不同层面成员的需求尽或许地得到满足，使各个成员的能力在适合的岗位上得到体现，实现各得所需、各尽其能，以提高组织成员的组织认同感和归属感，从而增强组织的汇聚力和工作效率。因此，识别人是世上至难之事。对人的需求和能力的识别是一项繁复而又细腻入微的工作，还要人力资源管理者付出艰难的劳动。一方面，要有辨他人的理论知识、工具和技巧；另一方面，需要拥有识别人的经验和能力。这均须要常年的积累和实践。近些年，从西方国家引进的.人力资源评测工具可助人力资源管理者一臂之力。但要告诫的是，在使用某些工具的时侯，须要判断其使用条件和限度，以免欺骗和错判。 #

（二）建立顺畅的公共组织人力资源勾通模式

#

有效勾通是解决差别性问题的关键。面对差别很大的人力资源管理对象及其互相之间或许存在的冲突，最为有效的管理方式是有效勾通。就公共组织的人力资源管理而言，还要建立不同层面的勾通系统，详细包括组织领导层或管理层内部的勾通、管理层和非管理层成员之间的勾通、同一部门内部成员之间的勾通、不同部委之间的勾通、组织成员与组织服务对象之间的勾通、组织管理层与组织服务对象之间的勾通、公共组织与外界的勾通等。这么复杂的勾通系统的完善，还要公共组织的人力资源管理者清晰明了组织不同层级、不同岗位的工作人员脸上的异质性特征，尤其需要关注这些异质性特征直接对互相的勾通交流形成影响、产生什么影响等。通过大量的观察和研究，笔者觉得，在诸多的异质性诱因中，起码有三个诱因会对勾通交流疗效形成较大影响，即异质性价值观、异质性个性和异质性情商。但这种诱因对勾通的详细影响形式和程度，现今学术界的研究成果尚少，要弄明白尚待时日。建立顺畅的公共组织人力资源勾通模式，除了须要构建起上述单层面的勾通系统，还须要该系统才能着力有效地运行。这就须要人力资源管理者设计和制订有效的举措和方式给予保障，如相应的机构设置、工具选择、人员搭载、资金保障等。不同的公共组织应当按照自身的状况拟定不同的策略。在现实的组织勾通实践中，不少组织早已进行了挺好的探求，如设置事务问询处、争议或争端处理处等，也有的利用信息化技术平台设置了微博勾通平台、微信勾通平台、纠纷处置案例平台等。无论采取什么举措和方式，只要才能充分关注各个人力资源主体的异质性特性和需求，都不失为好方式、好举措。

#

（三）建立基于胜任力的个性化的岗位剖析方式和组织成员轮训模式

#

科学的职位设置是组织正常运转的保障，而恰当的人职匹配则是确保组织顺利运行的关键。进行岗位剖析需以任职人员的岗位胜任力为基础，以职位所需的异质性能力为出发点，应用或创新现有的工作剖析方式，找寻岗位价值和任职人员能力素养，开发个性化的职位说明书与评价方案，以实现性格、能力与职位的最佳匹配。性格、能力与职位的匹配程度影响着工作人员的绩效和组织绩效。公共组织人力资源管理部委还要综合考虑组织的发展目标和任务要求，参照已有的有效组织与管理制度，针对异质性的社会公众需求和组织异质性的人力资源情况，对各个层级、各个部委的岗位设置和职位内容进行科学探讨和个性化说明。科学有效的个性化岗位剖析和说明，除了能使公共组织获取自身所需的优秀人力资源，并且为组织的有效管理与运行提供了靠谱的机制保障，同时对组织成员的晋级发挥着推动和导向功能。为确保人高中匹配度的持久性，公共组织人力资源管理部委需依照组织业务需求的特性、组织成员的职业生涯发展规划及轮训资源等诱因设计个性化的轮训方案，以满足不同职位的发展需求和组织成员个性化的能力增强需求。轮训方案的设计需考虑通过多种方式将组织目标、组织文化等元素和个性化的轮训方式与内容融为一体，实现组织成员和组织的共同进步，从而产生富有魅力的公共组织动态人力资源开发与管理系统。 #

（四）设计和构建动态绩效评估与弹性薪资机制

#

符合异质性组织人力资源特性的绩效评估机制和薪资机制，必定不是固定的和整齐划一的，而是动态的，随着公共组织环境、社会需求的变化和组织成员的业绩考评的不同而不断发展建立。人力资源管理部委要围绕高绩效业务标准，从工作内容中分离关键绩效指标，指标权重设置要展现公共组织发展规划和目标，考评办法的选用需考虑其对不同部委、不同层级组织成员的适用程度、考核效度与信度，以及考评办法与组织文化的契合度等诱因。其实，绩效指标的建立要与公共组织的岗位特质、异质性人力资源的特性及其绩效实现情况相适应。与绩效评估密切相通的公共组织薪资机制自然也应当是动态的、弹性的、灵活的。薪水标准的建立要按照不同岗位的业务标准和组织成员工作绩效的不同情况而设定，同时应当考虑公共组织各类内外诱因的变化状况而及时变化。要并且公共组织的工薪机制既适应组织自身的现实情况，使工作人员从工薪中得到自我效能感和组织认同感，逐步迸发其工作热情和动力，又能否成为公共组织吸引更多高水平优秀人才的有效诱因。综上所述，公共组织人力资源管理应当充分认知人力资源的异质性特征，明了这种特性的双重影响，从而设计合理有效的人力资源管理制度，以保障异质性的组织人力资源发挥出其最大效能，推动公共组织和公共事业不断进步与长远发展。其实，合理有效的异质性人力资源管理制度的产生不会一蹴而就，公共组织尤其是其人力资源管理部委任重道远。

#

参考文献： #

［1］冯亚明.谈高新技术人力资本异质性及其管理［J］.电子科技学院学报（社科版），2004（1）：15-17.

#

［2］周业安.人力资本、不确定性与高新技术企业的整治［J］.美国工业经济，，2002（10）：56-63. #

【公共组织人力资源管理策略论文】相关文章： #

大数据时代企业人力资源管理改革策略探究论文11-11

基于学习型组织理论的企业人力资源管理创新论文12-08

#

人力资源管理外包问题研究论文10-19 #

饭店人力资源管理优化的伦理论文人力资源论文10-19 #

人力资源管理教学中情境模拟教学方式的建立及应用策略研究论文11-11

人力资源管理应聘风险研究的论文10-19

高职高校人力资源管理改革探讨论文01-13

企业人力资源管理风险控制剖析论文01-13 #

探讨人力资源管理角色的转变论文12-14 #