人力资源管理系统八大职能模块的划分及各子系统介绍

人力资源管理系统的功能模块包括八个主要模块：人力资源计划，工作分析，招聘和选择，绩效管理，薪金和福利，员工关系，培训和发展以及职业发展（其中员工关系和职业发展正在出现内容）。 #

根据企业的实际工作以及中国人的思考方式，我们可以将八个模块分为三个主要子系统：规划，运营和开发。计划子系统由两个模块组成：人类计划和工作分析。该操作子系统由四个模块组成：招聘选择，绩效管理，工资和福利以及员工关系。开发子系统由两个模块组成：培训发展和职业发展。

1。计划系统：从公司战略角度的角度计划和分析人力资源管理。

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（1）人力资源计划：根据组织的发展战略和业务计划，评估组织当前的人力资源状况和发展趋势，收集和分析有关人力资源供应和需求的信息和材料，预测人力资源供应和需求的发展趋势，并制定人力资源招聘，培训，培训，发展，发展和职业发展计划等政策和衡量标准。 #

人力资源计划模块主要解决企业生存和发展战略与雇员的责任，权力和利益之间的关系，并在两者之间达到平衡和协调。员工责任包括工作职责和绩效责任，福利包括短期薪酬，长期培训，发展以及职业发展。 #

为了将企业生存和发展与员工的责任，权力和利益相结合，人力资源计划通常包括诸如工作计划（工作分析），培训和发展计划，薪资和福利计划，薪资和福利计划，招聘计划，职业发展计划等以及相应的功能等子计划中，将其凝结为相应的模块。

（2）工作分析工作分析就像为员工绩效和成长设计一个阶段，通常分为三个步骤：工作设计，工作分析和工作评估。第一步是进行工作设计，并确定创业公司的组织结构，部门职责，各种职位和工作流程。 #

对于旧公司，应根据公司的发展状况进行优化现有的职位和流程；第二步是进行工作分析并形成职位描述。 #

根据阐明企业的组织结构和部门责任，分析组织中的每个工作和职位，以确定员工的每个工作和职位的具体要求，包括工作责任，权利和义务；技术和类型，范围和熟悉度；研究，工作和生活经验；身体健康状况等 #

必须编写此特定要求，这是职位描述。本指令手册不仅是招聘的基础，而且是评估员工工作绩效的标准，以及员工培训，分配，晋升和其他工作的基础；第三步是进行工作评估，评估组织中每个职位的作用和价值，并为工资管理提供基础。 #

工作分析模块是人力资源管理的基本模块。它不仅为招聘和选择工作提供了基础，而且还为绩效管理提供了初始评估指标，还为薪酬和福利制定工资系统提供了基础，并为培训和开发提供了标准和要求。

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2。运行系统。这是维持人力资源管理工作正常发展的必要模块，并且也是日常资源管理工作的常规内容。

（1）招聘和选择：根据公司的战略发展要求，工作需求和职位指示，各种方法和手段用于从外部招募，通过四个主要媒体（广播和电视，报纸，报纸，杂志和公司网站），人才招聘集市，悔的公司，互联网公司，互联网，互联网，人才中介机构，校园招聘机构，等等。 #

另一方面，您可以通过内部晋升或工作旋转，内部公共招聘，内部员工建议，临时人员转移等获得申请人。

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在资格审查之后，例如接受教育水平，工作经验，年龄，健康状况等的检查，将从候选人中选择一定数量的候选人，然后通过严格的检查进行筛选，例如书面检查，访谈，心理测试，评估中心，评估中心，情境模拟和其他方法，以确定最终候选人的招聘。 #

招聘和选择是运营系统的第一步，并且是企业进行人力资源管理的基本工作。目前，人才选择的方法和手段是人力资源管理发展的热门问题。

特别是，人才心理学评估已成为许多公司的重点。 MBTI测试，荷兰职业兴趣测试和Shi En的职业锚理论是出色的代表。毫无疑问，人才心理学评估也是个人职业发展的基本任务。

（2）绩效管理：包括四个阶段：绩效计划，绩效实施和管理，绩效评估，绩效反馈访谈和结果申请。 #

绩效管理是一个评估员工的行为绩效（工作绩效），能力绩效（工作能力），态度绩效（工作态度）的过程，该过程基于工作描述和工作任务，根据公司策略将其分解为各个位置，并进行定量处理。

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该评估可以是自及其评估，例如：直接上级评估，相同级别的评估，下属评估，客户评估或结合自我评估和其他评估的全面评估。绩效评估的结果是员工促进，奖励和惩罚，薪水支付，培训和职业发展的有效基础。 #

绩效管理是人力资源管理中的一个困难。绩效管理是人力资源管理中最困难的任务。绩效评估指标的表述非常复杂且笨拙，经验丰富的退伍军人很难在短期内制定科学，合理且高度运营的绩效评估指标系统。 #

在建立了绩效评估指数系统之后，评估期间不可避免地会发生人错误或系统错误。因此，除了设计科学，合理且高度运行的绩效评估指数系统以进行绩效管理外，还必须加强评估人员的培训，减少评估中的错误，很好地传达评估结果并减少评估引起的矛盾。 #

最重要的是要充分利用评估结果，将其与奖励和惩罚，工资以及公司计划和策略联系起来，以便绩效管理（最艰巨，最长的时间耗时的任务）确实为公司发展提供了动力。目前，大多数公司都使用两种绩效管理工具：KPI关键绩效指标和BSC平衡记分卡。

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（3）薪水和福利：合理且科学的薪水和福利制度与劳动力在组织中的稳定性有关。

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在人力资源管理部门根据职位描述对每个职位进行科学职位评估之后，它形成了公司的薪水系统，同时结合了实际绩效和工作绩效，以制定相应的，有吸引力的工资以及薪酬标准以及员工的系统。 #

员工福利是社会和组织安全的一部分，是工资和报酬的补充或延续。它主要包括退休金或养老金保险，医疗保险，失业保险，与工作有关的伤害保险，假期等，以及为了确保员工的安全和卫生，它提供必要的安全培训和教育，良好的工作条件等。 #

工资和福利是公司人力资源管理的重点。对于企业而言，薪酬是企业的运营成本，成本不能超过员工创造的价值，否则企业将损失货币。对于员工而言，这是对自己的劳动力价值的补偿和反思。他们能否获得竞争性且相对令人满意的薪水决定员工的热情和完成任务。

它还决定员工是否愿意从长远来看为公司贡献价值。公司如何管理其工资反映了决策者的价值。如果可以在很长一段时间内积累，它也将形成特定的企业文化。可以看出，工资管理与人力资源管理的成功或失败有关。 #

工资制度设计的一般原则是3p 1m：通过薪资调查，我们可以理解行业的薪水水平，确定职位价值并实现薪水的外部公平性；通过绩效评估，我们可以了解员工的工作工作，确定绩效价值并实现员工的个人自我；通过工作设计，我们可以根据员工的个人能力来确定能力的价值。 #

（4）员工关系：包括员工沟通，劳动管理争议处理，辞职和后续关系处理，劳动合同和员工文件管理，公司文化指导和其他部分。员工关系是人力资源管理发展的新兴一部分。随着市场经济体系的改善和人才的频繁流动，该领域有很大的发展空间。 #

3。开发系统： #

（1）培训和发展（and）：一般来说，培训的重点是普通员工，而发展则关注管理人员。

培训包括训练前培训，并进行集中培训和现场工作培训；在职培训，通过转会培训，晋升培训，工作资格培训，新知识和新技能培训以及提高绩效培训；外籍培训，长期和短期培训。培训方法包括课堂讲座，研讨会，案例分析，现场培训，角色扮演等。 #

（2）职业发展（）：人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助他们制定个人发展计划人力资源管理的定义，并进行及时的监督和检查。这样做将有助于促进组织的发展，使员工感到归属感，从而刺激他们的工作热情和创造力，并提高组织效率。 #

在帮助员工制定个人发展计划时，有必要考虑其与组织的发展计划的协调或一致。只有这样，人力资源管理部门才能为员工提供有效的帮助和指导，并促进个人发展计划的平稳实施并取得成果。 #

在整个人力资源管理系统中，工作分析，绩效管理和工资系统（3P）是人力资源管理工作的基础和核心。这三个模块不完整或缺乏功能，因此不能正常进行人力资源管理。 #

这三个功能模块是人力资源管理理论和实践的相对技术，标准化和成熟的部分，并且也是人力资源管理咨询的常见内容。因此，这是人力资源管理中的初学者必须掌握的垫脚石模块。 #

扩展信息： #

人力资源管理： #

1。欣赏人们并选择技术。

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2。关于面试管理。过去，我们公司过去曾准备好一堆困难的书面测试问题，这使每个人都头晕目眩，然后开始采访。在采访中，我的老板告诉我不要说话并倾听另一方，但结果是，参加采访的人们经常受到害怕。

有效的面试应集中在以下三个方面：营造轻松的氛围；为参与者提供面试的大纲；强调隐私和建立信任。在准备访谈问题方面，BEI行为事件访谈方法是一种更可观的方法。 #

也就是说，通过向受访者询问最幸福，最成功，最失败，最遗憾，最困难，最沮丧，并且最能理解他是否与公司的企业文化保持一致，并需要性格特征，然后决定是否雇用。

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当拒绝一个人时，更合适的方法应首先告诉另一方结论，然后确认另一方的一些优势，然后提出一些相关的建议。毕竟，人力资源的重要任务是维持公司的联系。如果您保持良好状态，朋友将无处不在。如果您维持不足，敌人将无处不在。 #

3。工作分析技术。这项工作是通过科学和有效的方法来确定工作职责和资格。在此基础上，职位描述旨在解释工作工作特征和所需的人员特征。 #

工作分析需要收集有关工作活动，员工行为人力资源管理的定义，工作环境，工作中使用的设备，工作绩效标准，对人员的工作要求等的信息，并确定员工应通过观察方法，工作日记方法，主管分析方法，关键事件方法，访谈方法，访谈方法，问题，方法，方法和其他方法来确定员工应拥有的教育水平，培训经验，能力需求，人格需求，专业兴趣等。

对于工作，能力只是绩效的基础，高性能来自兴趣。对于个人而言，只有早点见面并欣赏自己的男人并找到自己爱的工作，您一生都会感到高兴和快乐。 #

4。关于绩效管理。绩效管理的神圣词：“您可以得到任何评估。”通过绩效评估，您可以建立面向绩效的文化；澄清职责并传达信息以提高工作效率；激励员工，吸引和保留才能，这是对未来的管理。这项工作的三个核心是：指标设计，激励设计和机构设计。 #

一般而言，在设计指标时，全面平衡的计分卡，目标管理方法和KPI方法具有自己的优势和缺点，并且企业可以根据自己的做法进行选择。所谓的平衡记分卡是从财务角度，客户的角度，内部管理和员工的观点选择适用的指标，以全面平衡并全面考虑一个人的工作绩效。 #

5。关于工资设计。该部分的主要内容包括：基本工资设计，奖励机制和奖金设计。工资设计已上升到企业的战略高度。通过合理的薪水设计，可以实现内部公平，外部竞争力，激励方向等等目标，并最终实现企业管理的效率和公平性。 #

为了实现上述目标，基于调查市场中类似头寸的工资水平，考虑到教育，部门年龄，专业头衔等方面的差异，并为每个职位设定不同的水平，从而基本上实现了根据能力支付的理想目标。

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6。关于培训管理。为了很好地管理该部门的培训工作，我们需要从三个层次上掌握它：培训分析，培训计划和设计以及培训实施评估。 #