企业中引导员工同频企业文化且管理人力资源工作很具挑战性

在我的工作中，我需要对每个员工有充分的了解。目的是指导他朝着公司所需的方向发展，以便他的价值观与企业文化有所共同，探索他的最大价值，试图确保每个人都能跟上行业的每一个变化，消除已经有明显的负面方向的员工，并确保团队的纯洁和凝聚力。这项工作具有挑战性。 #

作为一家面向利润的企业，其目标是首先具有赚钱的能力，其次，它在赚钱的同时必须具有相当大的价值。这两个基本目标决定了企业的价值。首先，所有行动都必须以创造价值的能力为中心，其次，创造价值的过程必须对社会有价值。

#

实现这两个目标的关键是公司的人力资源。在任何组织中，人力资源始终可以分为不同的层次。一般而言，优秀的员工将占组织的10％条件反射的泛化，并且能力低于级别的员工约占该组织的人力资源的10％。大多数人处于80％的中间。作为人力资源部门，我们的工作不应在之前和之后的20％的人力资源上关注，而应关注这80％的人，从他们那里发现潜在的明星参与者，帮助他们计划职业，拉直工作思想，并找出影响他们进步的绊脚石。这些工作的困难不是要找出问题，而是如何继续促进这些人以良好的发展。 #

除了在这项工作中不断探索外，我还需要学习经典理论并尝试找到解决问题的解决方案。 #

在“组织行为”（ P. ）中提到了几种学习方法，其中一种是经典条件反射理论，另一种是操作条件的反射和社会学习理论。在这里，我想考虑我结合工作的实际情况所学的第一个学习理论。 #

古典条件反射理论是俄罗斯生理学家伊万·帕夫洛夫（Ivan ，1849- 1936年）首次提出的诺贝尔奖获得者。这种学习方法是被动学习。他认为“所有学习都是联系的形成，联系的形成是思想，思维和知识。” “显然，所有种植，学习和培训以及所有可能的习惯都是对一系列条件条件的反思。”

#

在这个理论中，帕夫洛夫将学习定义为通过刺激形成的学习，这通常发生在工作中。以一些相对简单的例子为例，例如，当员工参加工作时，员工将迟到。这种现象不是一个好的开始。这就像一个带有裂缝的鸡蛋，总是会首先变质。因此，人力资源部必须不时纠正这种情况，并不断惩罚非常代表性的员工，直到他们可以按时上班为止。这项工作过程正是通过不断加强刺激以使员工的行为满足公司要求的刺激来充分利用的理论并纠正员工的不正确行为。当然，此方法还具有其缺点。一旦这种强化刺激削弱或消失，通过刺激的矫正现象将重新出现。该过程是由刺激信号的减弱引起的。这种正确的行为可以持续多长时间，更多地取决于人力资源部给出的刺激信号的强度和加强时间。它主要提出降低的功能，而不是类似悬崖的开发模型。 #

回到最初的问题，如何充分利用这一理论来不断促进具有发展潜力的名人人力资源的积极发展？ #

我认为应该将其与公司员工在利润过程中工作的关键绩效点结合起来。我从事的公司是保险业企业。保险业的利润来自保费，付款方式和保费规模将决定公司利润的规模。因此，很明显，在这个关键绩效点能做得好的人都是名人员工。

#

但是，在实际工作中，有许多因素导致团队表现出色，但是人们不确定哪个是标准的关键表现。作为人力资源部门，如果您想使用基于数据的事物来评估业务水平，则需要完全掌握保险销售流程条件反射的泛化，然后收集足够的样本数据以验证这些销售过程中的哪些操作直接影响客户的购买需求。这些事情是真正的本质。 #

既然是这种情况，那么我们如何在学习理论中应用经典条件的反射理论来提高保险销售人员的工作水平？经典条件反射具有四个特征：获取，消灭，恢复和概括。所有这些都通过条件刺激来增强或削弱物体的某些行为，这也适用于儿童的教育。 #

首先，当营销员工显示摘要的关键绩效行动时，无论他管理的团队是否期望成绩，作为经理，他都应该赞扬他出现的行为。对于没有关键绩效行动的行为，即使他偶尔会管理团队，一些绩效经理也应该对这种行为视而不见，并将冷漠的态度传递给员工。这两种管理行为的目的是使员工意识到将鼓励哪些行为，并且不会鼓励哪些行为。在长时间的强化刺激下，员工将下意识地加深对行动的要求，以便管理人员能够获得他们想要的绩效结果。这种强化和减弱的刺激行为可以纠正员工与公司目标的偏差，并确保实现公司目标。

其次，该理论在工作中也有局限性，这限制了员工的主动性和创造力。如上所述，不仅有一种实现公司目标的方法。作为经理，他选择的道路并不是实现目标的最佳方法。也许有一个改进方面。但是，如果在如此艰难的管理下，他的员工将失去主观倡议，这不利于团队的发展和自我革命。因此，必须改进该管理，并补充运营条件和社会学习理论。 #

最后，学习是无穷无尽的，努力追求卓越是追求完美的表达。也许统一性是一件非常美丽的事情，但是世界的伟大之处在于它的丰富性和丰富多彩，而色彩丰富也是一种生动的体现。我希望将来，我将不再总是跟随别人并掌握他人的智慧。 #