智来时代首席咨询师孔玮:员工培训可以有三种类型

把传统教培机构的商业方式拆解开来,职工轮训可以有三种类别:第一类,通识性轮训,例如礼节、软件、企业文化、价值观等都属于通识类轮训;第二类是各学科的专属能力轮训,例如对课程机制的了解、对知识点的掌握,对考纲的把握等等;第三是技能类轮训,例如怎样做直播、打造网红同学这类的专属轮训; #
No.1
轮训强则企业强 #
轮训这件事情,往小了说是企业职工培养模式,往大了说,是教育机构迅速发展的核心动力;
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智来时代首席咨询师孔玮的人力资源主管进阶课,第一课就是5W2H,第一个W就是WHY。“为什么轮训,以及培哪些”,这其中一共分了五个阶段。
第一个就是新职员、新同学入职的时侯,如何轮训能够让它们和企业一起走的长远;
第二个阶段是技能轮训,如何样通过职员轮训,加强职工的工作能力和协作能力;
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第三个阶段是怎样去做管理进阶的部份,提高企业管理效能;
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第四个阶段是怎样在管理进阶上做人才选拔;
第五个阶段是做人才激励,有些企业会提供出国轮训、外部学习的机会都是人才激励方式。
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以上五个阶段一共才是构成了人才轮训的圈层,人才轮训机制的建立是一个复杂而艰辛的工作,但是在智来时代那样专业管理咨询公司的协作下,教培机构一直还要3-6个月的时间才会初步建立完成; #
No.2 #
哪些时侯内训,哪些时侯外训?
内训与外训2024教培行业员工培训种类分为,并不是两相矛盾的事情。内训师对组织更了解、对职员更了解,也相对于可以节省企业费用,而且,同样还有好多状况2024教培行业员工培训种类分为,还要外部轮训师参与。诸如在企业面临比较大的转变或则超高层变动的时侯,外部轮训师更客观、公立的角度,相对内训师更有优势,再有,当牵涉到企业核心管理人员能力不足的时侯,内部轮训常常难以解决,一般还要外部轮训师,并且专业管理咨询公司入场。
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讲内训外训,归根结底还是谁来做的问题。
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把轮训业务还给部委负责人是一件极其不负责且非常错误的一种做法。首先,不是所有好的同学,都是合格的内训师。第二,我们不仅要解决谁来轮训,轮训谁的问题,需要解决谁来决定轮训的预期和目标的问题。
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因此在讲内训和外训之前,起码我们要明晰内训机制中的4个方法: #
1、谁来做预期?
2、谁来做计划,定内容?
3、谁执行?
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4、谁配合?
前3步不难理解,关于第4步,有轮训意识的中小型机构常常出现一个状况——全年计划做的非常完整,并且落实的很难。因此关于谁配合就非常重要,例如在执行的过程中,行政部委或人事部委配合轮训,能够把落实做到位。
将上述步骤跑通,教培机构才要考虑轮训是否要外请还是内训即可,外部机构帮助更多在第2步和第3步中实现。
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No.3
回归教育本质看职员轮训 #
职员轮训的高级阶段,对专业能力薄弱的新职员进行岗位专业轮训,是保证企业良性运作的基础。95后的职员这些都直接跨越了马斯洛需求理论的前几个阶段,直接要求自我实现。因此,职员能够对企业产生比较高的认可,发挥出全部的工作驱动力,就在于常年的职员轮训是否能让职员的价值观和企业的价值观相悖; #
职员轮训的第二阶段,是要让职员从组织中找寻自我。包括创始人在内,通过学习放大自我的价值,每一个职员才不会仅是组织中的一个蜗轮。职员在组织中找到自我,组织自然也就诞生了生命力;只有有生命力的组织,能够拥有造就性和自我驱动力。 #
第三阶段,回归教育本质,我们要培养出哪些样的女孩?哪些样的教育人才能培养出鲜活的生命而不是学习的机器,哪些样的组织能够让拥有无限造就力与生命能量的人才同心奋勇?都是通过职员轮训不断实现。
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正如我们常说,改变教育,从教育者的改变开始。 #
以上内容源自#智荟微私董#第八期,“教培机构武学构建之职员轮训”中,上海大帝教育掌门人张大卫、求渔大学刘耿教授、CEO教练,创新变革赋能学者徐永洲,智来首席咨询师孔玮,智来时代合伙人鲁锡章的分享与讨论。