企业构建SWOT矩阵，有利于管理人员对企业所处情景进行全面、

企业的人力资源规划和企业总体战略需要保持一致，那么同样企业的人力资源规划也需要变化和发展，不同的业务业务战略环境影响着人力资源规划，而不同的人力资源环境更需要不同能力的业务人员。在环境发生变化的时候，企业往往希望能招募到适合新环境的人，这实际上就是确定新的人力资源规划要求。

企业构建SWOT矩阵，有利于管理人员对构建SWOT矩阵，有利于管理人员对企业所处情景进行全面、系统、准确的研究，采取相应的WT战略、WO战略、ST战略和SO战略。如：企业根据人力资源SWOT分析，特别是分析、比较竞争对手在核心竞争力中的人才优势，选择具有竞争优势的战略，保持、稳固自己最优秀的人才，防止其流入到竞争对手公司；从社会上吸引竞争对手的关键人才，组建成适合自身队伍的更优秀的人才团队；或者直接从竞争对手那里吸引其核心人才。因此，运用SWOT分析法将使人力资源规划更具战略性。 #

传统的人力资源规划往往采取单线的人力资源分析和战略选择，而此种方法并不能有效地结合企业自身和外部环境情况，同时又容易陷入人力资源规划的陷阱中，即存在晕轮效应：决策者容易关注企业某方面的突出情况而影响整个计划的制订。通过在人力资源规划中导入SWOT分析法，企业可以节省时间和精力，不去追逐那些目前看起来更有利的机会。企业如果能够将自身的优势和即将来临的机会进行很好的匹配，这个企业就会在未来的竞争中处于优势地位。同时，企业不需要刻意担心自身的劣势所在，反而可以利用机会来弥补劣势或者使劣势趋于最小化。总之，企业应把SWOT分析中的四个维度（内部优势因素、弱点因素、机会因素和威胁因素）综合起来考虑，建立四维立体人力资源规划。 #

人力资源中工作中，“性格”是一个非常重要的东西，对人的性格的探索，经历了一个由朦胧到清晰，由粗放而趋于精准的过程。后来人力swot分析，许多持人格特质论的心理学家在进行因素分析时，渐渐达成共识：即性格的基本结构是由“五大”因素构成的，并将这五大因素称谓“大五”。近10 年来，五因素模型的研究取得了令人瞩目的进展，其稳定性在自陈式特质调查表和他人评定、词汇研究和问卷测量的各种样本、以及不同文化背景和不同分析方法的大量研究中得到验证，已被众多心理学家认为是人格结构的最好范型。

“五因素”模型并没有一个统一的标准，但较为普及的一种，可以总结为OCEAN： #

· 开放性() ：也称为经验开放性，包括活跃的想象力、审美感受性、以及对陌生事物的好奇心。 #

· 尽责性() ：包括自律、细心、条理性、审慎，以及成就需要等元素。尽责性高的人通常工作勤奋、可靠、自律严谨。尽责性低的人，不一定是懒惰，但他们常常较为放松、悠闲，不一定有明确的目标，不一定有清晰的计划。 #

· 外向性() ：热情，乐群，活跃，精力旺盛。外向性高的人乐于与人交往，通常愿意较为主动地发表自己的观点和看法。外向的性格，更容易被认为是一种性格优势，认为是积极主动和自信的表现人力swot分析，而内向（低外向性）的人能力被人低估。

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· 宜人性() ：信任、坦诚、利他、顺从性、谦虚、温和。宜人性是一种在社交中与人愉快相处和包容的倾向。亲和性得分高的人善解人意，周到，友好，大方，乐于助人，容易以谦让的态度和他人达成一致。亲和性得分低的人对他人的观点、看法持有怀疑和批判态度，比较容易和他人产生冲突。

· 情绪不稳定性（）：情绪不稳定性高的人则更经常需要做一些能够减缓精神压力的事情，比如服用镇静剂和抗抑郁药。但他们同时也承认，他们的反社会行为也比较多，比如更容易发脾气，或者取笑他人，这么做或许是因为他们无法控制住自己的情绪。 #