2012年最新文档‐管理系列(word可编辑版)

2012最新文档‐管理系列(word可编辑版)人力资源管理（基础知识）知识点小结第一章劳动法第一节劳动法的概念和作用★劳动法可以指（1、劳动法律部委2、国家的劳动法典3、劳动药学或劳动法课程）★劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有紧密联系的其他社会关系的法律。★劳动法的核心内容：调整劳动关系★劳动法与其他法律的关系：1、劳动法是资本主义发展到一定阶段而形成的法律部委2、劳动法与刑法关系紧密，它是从刑法中分离下来的法律部委，它与车间立法亦有紧密联系，它是由车间立法进一步发展而至3、它是调整劳动关系以及与劳动关系紧密联系的一个独立的法律部委。★劳动法所调整的劳动关系的特性：1、劳动关系发生的诱因是实现劳动的过程，即劳动者要直接出席某些生产物品或提供服务的过程2、劳动关系是在用人单位聘用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系以后才发生的3、劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。★组成劳动法的内容有：1、就业推动机制2、集体磋商和集体协议机制3、劳动标准机制4、职业技能开发体制5、社会寿险机制6、劳动争议处理机制7、劳动监督检测机制★劳动法的作用：1、维护劳动者的合法权益2、是防治和解决劳动争议的必要方式3、对劳动力市场的运作具备不可取代的作用★劳动标准的内容包括：1、最低薪资标准2、最长工作时间和休息请假机制3、劳动安全卫生、女员工和未成年工的劳动条件。

★劳动法对劳动力市场的作用有：1、确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位2、通过劳动协议确立劳动关系，为劳动力供需双方通过市场互相选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件3、实行统一的劳动标准和社会寿险机制，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断》第二节劳动法的发展历程★劳动法形成时间：资本主义开始步入自由竞争阶段的19世纪初★劳动立法的开端：1802年美国国会通过的《学徒健康与道德法》★二次世界大战后劳动立法的特性：1、各国宪法对劳动者的劳动权力都做了明晰的规定2、第二次世界大战结束时，这些资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的状况3、从20世纪60年代开始人力资源管理基础知识重点，各主要的资本主义国家的劳动立法着重于缓解劳动条件，规定劳动标准，4、劳动法的适用范围范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。第三节美国劳动法的发展★我国劳动法的开始时间：源于1919年的“五四”运动后来★新美国创立前的劳动立法特征（1919-1949）：1、劳动立法不发达，法律文件数量少2、不同性质的劳动立法并存，各自作用于自己的政权区域内3、劳动法律、法规，非常是桂系政府制订的劳动法规的有效时间普遍较短4、劳动法律和法规中规定的保护标准较低5、劳动法规的推行疗效不理想。 #

★新美国设立前的劳动立法的种类：1、中国***初期领导的劳动立法运动2、北洋桂系政府的劳动立法3、国民党政府的劳动立法4、革命依据地和解放区的劳动立法★我国劳动法的相关期限：（1949.10-1957）年初步确立时期（1958-1965）年初步发展时期1978年12月DXP提出“为了保障人民民主，应当推进法治”1981年的相关文件《关于广开门路，搞活经济，解决城镇就业问题的若干决定》1982年通过的新宪法对公民的劳动权、劳动酬劳、劳动保护、劳动纪律、社会报险都规定基本原则。1986年共青团中央和国务院联合公布《关于认真执行变革劳动体制几个规定的通告》是国家推动劳动体制变革的标识1987年的相关规定《国营企业劳动争议处理暂行规定》1992年出台《中华人民共和国工会法》1993年7月施行《中华人民共和国企业劳动争议处理细则》1993年劳动部立法文件《劳动监察规定》诞生1994年7月5日《中华人民共和国劳动法》诞生，自1995年1月1日执行1994年10月8日至12月26日又颁布17个配套规章为劳动法的发展标识。

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1998年设立劳动社会保障部，颁布了一系列牵涉企业下岗员工基本生活保障和再就业劳动行政法规★我国《劳动法》的基本宗旨：保护劳动者的合法权益核心：调整劳动关系重点：确定劳动标准★劳动保障部设立后立法的特性：1、围绕推进国有企业变革的还要，颁布一系列牵涉企业下岗员工基本生活保障和再就业劳动行政法规2、社会保障法律、法规逐渐建立。3、用以规范劳动保障行政部委执法行为的有关细则和规定在劳动和社会保障法规建设中得到注重。第四节我国劳动法的基本原则★我国劳动法的基本原则：1、劳动既是权力又是义务的原则2、保护劳动者合法权益的原则3、劳动力资源合理配置的原则★宪法对劳动者保护的权力有：劳动权、劳动保护权、休息权、职业轮训权、物质帮助权、企业民主管理权等。★劳动法对劳动者合法权益的保护有：1、偏重保护和优先保护2、平等保护3、全面保护4、基本保护★劳动力资源合理配置原则：1、双重价值取向2、劳动力资源的宏观配置3、劳动力资源的微观配置第五节劳动法律关系★劳动法律关系的定义：指劳动者与用人单位之间，根据劳动法律规范所产生的，实现劳动过程的权力和义务关系。 #

★劳动法律关系与劳动关系的差别：首先，二者产生的前提条件不同。再者，二者的内容和效力不同。★劳动法律关系的要素有：1、劳动法律关系主体（劳动者和用人单位）2、劳动法律关系的客体（劳动力）3、劳动行政法律关系（权力义务）第六节企业内部劳动规则★企业内部劳动规则：指用人单位依法拟定并在本单位推行的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。★标准劳动规则的内容包括：1、录用、调动和解雇2、企业行政和员工的基本职责3、工作时间4、处分★企业内部劳动规则的内容为：劳动协议管理、工资管理、社会寿险福利待遇、工时放假、职工赏罚以及其他劳动管理规定。★企业内部劳动规则的拟定程序为：1、职工参与内部劳动规则的拟定；2、报送初审和备案；3、正式发布。★企业内部劳动规则的效力详细表现为：1、它应当在本单位范围内全面推行，劳动过程中的各类劳动行为和用工行为都应当受劳动规则的约束，全体员工、用人单位的权力和义务都必须以内部劳动规则为根据。2、职工与单位因执行内部劳动规则发生争议，必须依法定的劳动争议处理程序给予处理。 #

3、内部劳动规则可作为劳动协议的附件。第二章人力资源管理第一节现代人力资源管理导论★人力资源的定义为：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特性与倾向等载体中的经济资源。人力资源具备物质性、可用性、有限性。★人力资源的特点为：1、人力资源是“活”的资源，它具备能动性、周期性、磨损性、而物质资源只有通过人力资源的加工和造就才能形成价值；2、人力资源是造就收益的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富；3、人力资源是一种战略性资源；4、人力资源是可以无限开发的资源，现在人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。★人力资源管理的定义为：就是指利用现代化的科学方式，对与一定物力相结合的人力进行合理的轮训、组织和调配，使人力，物力一直保持最佳比列，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才事得其人，人事相宜，以实现组织目标。★人力资源管理工作的内容和任务：1、制定人力资源计划2、人力资源成本核算工作3、工作剖析和设计4、人力资源的应聘与配置5、雇佣管理与老娘关系6、入厂教育、培训和发展7、绩效考核8、帮助职员的职业生涯发展9、员工薪资酬金与福利保障10、建立职员档案。 #

★现代人力资源管理与传统人事管理工作的差别：1、在管理内容上人力资源管理基础知识重点，传统的人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心。2、在管理方式上，传统的人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态管理。3、在管理模式上，传统的人事管理主要采取体制控制和物质激励方式，而现代人力资源管理采取人性化管理。4、在管理策略上，传统的人事管理着重于最近或当前人事工作，而现代人力资源管理除了重视最近或当前详细事宜的解决，更重视人力资源的整体开发、预测与规划。5、在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械笨重；而现代人力资源管理追求科学性和美术性。6、在管理制度上，传统的人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。7、在管理方式上，传统的人事管理方式单一，以人工为主；现代人力资源管理的系列程序均由计算机完成。8、在管理程序上，传统的人事管理部委常常也是上级的执行部委，甚少参与决策；现代人力资源管理则处于决策层。第二节人力资源规划★人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定品质的和必要数目的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套举措，进而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的互相匹配。

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★人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数目具有特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分运用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员短缺或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，提高企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招考的依赖性。★人力资源的核实：是指核实人力资源的数目、质量、结构及分布情况。★人力资源信息包括：个人自然状况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与辞职资料、工作心态、工作或职务的历史资料等。★人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发★人力资源需求预测的方式有：直觉预测方式（定性预测）和英语预测方式（定量预测）。★人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量第三节工作剖析★工作剖析的定义：工作剖析，又叫职务剖析、岗位剖析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作剖析是依靠于一定的剖析方式，确定工作的性质、结构、要求等基本诱因的活动。 #

★工作剖析的作用：1、选拔和任用合格人员。制订有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员轮训和开发方案。4、提供考评、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和酬劳机制。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。★工作剖析的程序：打算阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制★工作剖析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数量3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及准确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其他工作的关系14、工作时间与排班15、工作人员特征16、选任方式★工作剖析所获信息的整理方法有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动剖析4、决定诱因法第四节职员应聘与配置★员工应聘的定义：是指根据企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人应聘进企业，把合适的人置于合适的岗位。★常用的应聘方式有：应聘口试情境模拟、心理检测、劳动技能检测★企业在职员应聘中应当符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在应聘中应坚持平等就业。

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4要确保聘用人员的品质，5、要按照企业人力资源规划工作还要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，利用科学的方式和程序举行应聘工作。6、努力减少应聘费用，留意增加应聘的工作效率。★招聘费用包括：新聘费用；重置成本；机会费用。★人员调配有什么举措：1、根据企业内外人力资源供需情况的调配举措。2进行人才梯队建设。3、一般企业均推行从企业内部优先调配的人事新政。3、实行公开竞争的人事新政。5、考虑彼得原理的效应。★人力需求确诊的方法：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部委按照常年或短期的实际工作还要，提出人力需求。2、由人力需求部委填写“人员需求表”。3、人力资源部初审。★人员需求表包括：1、所需人员的部委、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需数量以及什么聘用模式；4、人员基本状况（年纪性别）；5、要求的文凭、经验；6、希望的技能、专长；7、其他还要说明的内容★制定应聘计划的内容：1、录用数量以及达到规定聘用率所须要的人员。2、从候选人招聘到雇佣之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘聘用费用估算。★招聘聘用费用估算：1、人事成本，2、业务成本。3、企业通常管理费。★招聘方式的分类：... #