员工满意度又称企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”

导读

职员敬业度是在给职工造就良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每位职工形成一种归属感，形成“主人翁责任感”。 #

职员满意度又称企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，详细是指职员对他所从事的工作的通常心态，是对工作各方面满意与否的心态和情绪反应，是企业现有人力资源情况的重要展现。 #

组织的敬业度对企业的产出有一定的预测性，与绩效关联性较大。

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职员满意度 #

职员满意度又称企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，详细是指职员对他所从事的工作的通常心态，是对工作各方面满意与否的心态和情绪反应，是企业现有人力资源情况的重要展现。

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职员满意度对职员的工作行为表现有广泛的影响，一方面会影响职员的工作行为，从而影响工作绩效，另一方面满意度高的职员一般忠诚度更高，更乐意承当额外的工作，工作也更投入。

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然而，了解和提高职员的满意度对企业具备必要性和重要性。 #

事实上盖洛普调查公司从上世纪90年代以来就开始对全球雇工的敬业程度进行调查。 #

调查显示，普遍回暖的敬业状态是全球范围内的企业正在面临的共同挑战，而敬业气氛的诠释起步于对现况的调研。脱离开状况，缓解也许无从谈起，这只是多数企业发起敬业度视察项目的本意。

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高敬业度的组织在发展速率、适应改革环境上都表现得更为卓越，一般也拥有更多的创新技术和产品。可以觉得，敬业度对于组织而言，已不只是是仰仗作用，而是成为组织的生存核心。 #

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敬业职员画像 #

盖洛普在调查中还发觉在全世界范围内，随着工作者受教育背景和专业化程度的提高，其敬业程度也逐渐下降。

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受过高等教育的职员的敬业比列，要多于小学以下教育水平。类似的，超高层管理人员的敬业比列，要多于体力劳动者。 #

1、层级越高，越追求工作中的挑战

我们发觉从L1个人贡献者到L5超高层管理者，随着层级的晋升，敬业水平也逐渐上升。虽然L5比L4层级略有衰减，但几乎不影响这一整体趋势。 #

从敬业度驱动诱因上看，各层级的关键项有较高的共性，具备高影响力作用的诱因聚焦在工作挑战性、人岗匹配、愿景传递、价值关联等方面。 #

值得一提的是，尽管工作挑战性在各层级上都发挥着重要作用，但对于L5层级的管理者，工作挑战性所发挥的影响力要显著更高。 #

2.直接上级对年青职员的敬业水平有显著影响 #

年纪上的敬业度峰值出现在41-45岁，这或许比一般觉得的年纪推后了一些。而年青职员或许因为职场素质尚不成熟，敬业水平会稍显过高。 #

在逐步剖析年青职员的特性后，我们发觉直接上级会愈加显著地影响21-25岁职员的敬业水平人力敬业度swot分析，这是与其他群体存在差别性的一点，只是企业在制订缓解计划时，可以考虑的入手点。 #

比如增强年青团队的管理者能力建设，尤其是提高它们在补习、反馈等方面的技能，将要对年青职员敬业度有较差的缓解作用。

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3.良好的绩效管理能有效帮助新职员

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在司龄方面，入职1年内的职员一般还处在和企业的蜜月期，会呈现出较高的敬业水平。随着时间推移，敬业度有一定程度的衰减，但在5年左右时，会开始出现下滑。 #

帮助新职员平缓渡过适应期，让她们在初始阶段能够较差地融入到企业中，只是防治后续疲倦的一种模式。 #

这儿不能忽略的一项驱动诱因是绩效管理，它的影响力覆盖了司龄3年以内的全部职员。若企业有良好的绩效管理模式，才能和职员一起制订清晰可行的绩效目标、开展合理的评估与激励，将要有效地提高职工敬业水平。 #

4.人性化管理模式对高文凭职员的激励疗效最好

在教育水平上，美国企业的职工文凭普遍为学院硕士，随着社会发展人力敬业度swot分析，教授等更高文凭的职员占比也在展现上升趋势。而从现在的数据看，相较于其他群体，高文凭职员的敬业水平略逊一筹。 #

对于高文凭职员，敬业度的驱动诱因只是最有特征的一簇，她们更看重公司赋于的轮训学习机会、对个人需求的敬重、同事关系是否融洽等，若企业能选用人性化的管理色调，将要更有效地激励这一群体。

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各行业整体敬业水平

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敬业度会展现在职员的卸任、努力、挑战等行为方面，对于企业而言，虽然整体水平相似，也会因细分行为的不同而表现出差异性的特性。 #

1.从地产建筑业看职员卸任

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在努力和挑战方面，地产建筑业职工均保持领先，不过卸任水平却略逊一筹，跌出前三甲。 #

持续走高的职员流动率是多数企业面临的窘境，全球近四成的职员正在考虑辞职。这么，假如想增加职员的卸任倾向，企业可以从那里入手呢？在剖析整体数据后，我们发觉影响卸任倾向的关键诱因是： #

当个人与企业的发展有良好连结，使得有足够的支持和赋能空间，职员也会更乐意常年任职。此前我们也提及过，工作生活平衡已成为未来的敬业风险点，若企业能帮助职员兼具二者平衡，对流动率或敬业度就会有所缓解。 #

2.从IT互联网看职员努力 #

IT互联业的职员常常自带热血青年、励志拼搏等标签，不过有些意外的是，该行业职工的真实努力水平虽然过高。

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3.这些诱因能有效地提高职工努力状态呢？ #

向职员清晰传递企业愿景，打造具备吸引力的新蓝图，是迸发职员认同的必要一步。同时企业应注意的是，在职员的职业发展过程中予以有效的引导和支撑，通过良好的管理办法，迸发职员着力体现努力行为。

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4.从制造业看职员挑战 #

在全部行业中，制造业整体过高，尤其是挑战方面，是惟一高于70%的行业。

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挑战的意义在于，它一般与机遇并存。职员挑战行为的水平，一定程度上预测了企业能够把拽住自己的发展机遇，或是成功将机遇转换为现实。若挑战度不高，犹豫与懈怠将要让企业发展显得迟缓。

假如想迸发职员的挑战意愿，我们建议企业将关注点置于：

予以职员充足机会，是迸发挑战行为的前提。同时，挑战原本即意味着面临困难的任务，过程中常常不乏挫败与失落，此刻良好的人际气氛能起到有效的支撑作用，当职员有较差的归属感和安全感时，挑战意愿也会下降。

对企业而言，了解行业概况能为自身提供一个参考，但更重要的是掌握关键共性，同时结合自己的发展状况，将驱动诱因落实为内部行动，由此能够着力地提高职工敬业度。

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怎么增加职工敬业度

职员敬业度反映职工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为以下三种行为模式： #

第一层是认同：乐于宣传（say），职员一如既往地向上司、潜在朋友，尤其是向顾客（现有顾客及潜在顾客）称赞自己所在的组织。

第二层是发展：愿意留下（stay），职员强烈希望留在组织之中，对组织有强烈归属感。

第三层是投入：奋力付出（），职员付出额外的努力并旨在于这些才能促使经营成功的工作。 #

从企业角度看“企业还要哪些”，同时会从职员角度来看“员工须要哪些”。

敬业度水平与业绩之间高度相关，它们的相关性约0.6，敬业度才能成为企业未来业务下降的预测工具。 #

调查显示在全球和美国市场中都发觉高度敬业的职员为组织带给更高的业绩表现，敬业度提高与业绩下降息息相关。有着高度的工作热情，对工作高度投入的职员，带给了企业的职工产出率下降，顾客忠诚度和重复订购率的提高，最终带给企业在资本市场和产品服务市场的良好业绩表现。

可见，职员敬业对企业有着重要的影响，职员敬业度高的企业，职工对公司高度认可，发自心底地认同公司奉行的价值观和社会观，认同公司为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理，并乐意主动地全身心地在这个过程中发挥自己的最大价值。 #

1、衡量职员敬业度指标 #

满足感——期望得以实现的职员最具备满足感。这种期望与它们的工作、所在组织和它们的直接同事有关。具备满足感的职员在追求个人目标的过程中不会有挫败感。

了解——敬业的职员关心的除了是自身的幸福和满足。具备高度敬业精神的职员对公司的战略方向和目标都有清楚的了解。 #

贡献——这一特性比“了解”更逐步。敬业的职员除了对公司的战略方向有深刻的认识，同时也清楚自己的工作对公司战略的推行和成功有如何的直接联系。 #

一致——敬业的职员会认为他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。用两个圆圈的维恩图来示意的话，假如一个圆圈代表个人目标，另一个代表公司目标，这么这两个圆圈会有适度的重合。 #

职员保留率——不像其他特征，这是一个外部评判标准。因此职员保留率只是测评职员敬业精神的一个重要尺度。其实，会有这么的情形：最敬业的职员离职，而这些混日子的职员则赖着不走（这常常是公司的痛苦）。虽然这么，保留率只是考量职员敬业精神的一个重要标准。

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这五大优点是对职工敬业精神的全面描述，企业要明晰的最重要的一点是，在评估职员敬业精神时，要均衡考虑这五点，不能顾此失彼。仅参照其中任何一个指标都不能对职员有全面了解。以满足感为例，大量例子阐明，倘若不与期望形成的结果综合上去考虑，满足感或许并不是考量更高绩效的有力指标。

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2、增强职员敬业精神的五大步骤

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高度敬业的首要成因与薪资有关。因此研究阐明，重要的不是职员所获薪资的高低，而是企业怎么运用薪资以及其他方式的奖励和认可，令职员形成自己是企业的重要一分子的觉得。 #

归属感对职员的敬业精神有关键性的影响，其中心理奖励是至关重要的，如对企业的主人翁感、融入感以及相信自己的工作对于帮助公司实现目标很重要。 #

在职员敬业度高的公司，职工每年大概会与其经理或职业发展咨询师会晤两次，讨论她们的学习需求并制订职业发展计划。而在职员敬业度低的公司，每年还不到一次。

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敬业的职员才能认同公司的精英管理体制，也就说表现好的职员应当得到更好的酬金。虽然职员都期望，也应当得到一个机会和待遇平等的发展平台。假如薪资和职业发展机会不一致，必定会造成职员的不满。 #

一般，管理者不觉得工作场所的设计对职员的敬业精神和斗志有哪些重要影响。因此研究阐明，在造就了适合的工作场所的公司，职员的敬业程度远远低于通常的公司。 #

质量总是始于最佳的材料。应聘职员时，除了要考虑到工作所需的方法，也要考虑到招聘者是否适宜公司的文化。要选购到最有或许胜任工作并乐于为公司做贡献的职员，应聘步骤起着重要作用。

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写在最后的话，职员满意度调查，可以帮助职员迅速适应新的工作环境、胜任新的岗位职责，也可以迅速把握职员对企业的满意与否。益才通过多年研究，开发出一系列精典评测工具，确切评测职员的组织匹配倾向，全面把握职员的敬业度与满意度，减少人才流失率，构建企业的核心人才竞争力。